APMG Change Management - Slechts 3 dagen

Verandering en het individu

Hoofdelementen en karaktereigenschappen geassocieerd met:

• De hiërarchische ordening van behoeften van Maslow (waaronder hun volgorde)
• Voldoening en groei (Herzberg, Pink)

De termen gebruikt in het MBTI® beschrijven de belangrijkste verschillen tussen mensen en de betekenissen van die termen.

De bepalende mogelijkheden van modellen die beschrijven hoe mensen leren:

• De rol van aanmoediging (belonen en straffen) in leren.
• De stages en volgordes van de ‘leercyclus’ (Kolb) en de gerelateerde leer stijlen (Honey en Mumford)
• Het ‘Conscious Competence’ leer model en zijn effect op prestatie (the learning dip)

Het begrijpen van de concepten, principes, model typen, benaderingen en rollen gerelateerd aan verandering en het individu, zoals in de cursus text beschreven staat. Om specifiek het volgende vast te stellen:

• De ontwikkeling van de menselijke reactie op verandering weergegeven in change curve’ modellen en het belang hiervan bij omgaan met veranderingen. [NB: De term 'change curve' wordt altijd gebruikt bij examens bij het verwijzen naar dit model.]
• Het belang van Bridges' model van menselijke overgangen bij het omgaan met veranderingen:
• De fasen van het model zelf
• De ‘Endings’ fase
• Het belang van Bridges' model van menselijke overgangen bij het omgaan met veranderingen:
• De ‘Neutral Zone’ fase
• De ‘New Beginnings’ fase
• Het belang van Maslows hiërarchie van de behoeften bij het omgaan met veranderingen
• Het belang van belangrijke motivatie theorieën bij het omgaan met veranderingen:
• Tevredenheid en groei (Herzberg)
• De rol van autonomie, beheersing en doel (Pink)
• Het belang van belangrijke motivatie theorieën bij het omgaan met veranderingen:
• Overleving en leerangsten (Schein)
• Persoonlijke groei (Rogers)
• Het belang van individuele verschillen in temperament voor relaties en communicatie, zoals gezien door MBTI® terminologie.
• De elementen van de theorieën en modellen over leren en hoe zij betrekking hebben op wat er gebeurt wanneer mensen verandering doormaken:
• De rol en beperkingen van eenvoudige bekrachtiging (beloning en straf) in leren en veranderen.
• Praktische voorbeelden van het ‘Consious Competence’ leerproces en de implicaties van succes van onderdompeling bij leren.
• De etappes en de volgorde van de leercyclus (Kolb)
• Verschillende leervoorkeuren/-stijlen en hoe zij betrekking hebben op de cyclus; geschikte leeractiviteiten voor elke leerstijl (Honey & Mumford). 2.10
• Belangrijke uitgangspunten bij het definiëren van wat moet worden geleerd [NB: Het voorbeeld 'Leren autorijden ' in ECMH 9B3.3 zal niet worden getoetst, maar de beginselen die door het voorbeeld verduidelijkt worden zullen wel getoetst worden.]

In staat zijn om binnen een bepaald scenario bepaalde modellen, instrumenten, principes of benaderingen toe te passen met betrekking tot verandering en het individu. Met name om het volgende vast te stellen:

• Inzichten over een gewijzigde situatie aangeboden door ‘change curve’ modellen en relevante acties die change managers kunnen opnemen of aanbevelen op basis van deze inzichten.
• Acties en benaderingen gebaseerd op Bridges model van menselijke overgangen die change managers kunnen toepassen of aanbevelen om te helpen bij de beheersing van de menselijke kant van verandering.
• Factoren die de motivatie van mensen die betrokken zijn bij een veranderingsproces beïnvloeden; hoe change managers hun opvatting van deze factoren kunnen gebruiken om motivatie aan te moedigen en te ondersteunen en verandering te versterken en verankeren. (Zoals aangegeven in CI0101 , 0.103,1 , 0204 , 0205 & 0206)
• Variërende individuele reacties op een verandering in situatie zijn waarschijnlijk het gevolg van verschillen in temperament, en de stappen die change managers kunnen nemen of aanbevelen om een zo breed mogelijk scala van individuen te bereiken.
• Geschikte toepassingen van leertheorieën en gebruiken bij de planning van verandering
• Gepaste en ongepaste toepassing van de specifieke principes, benaderingen, modellen en instrumenten met betrekking tot veranderen en het individu kunnen analyseren en hier onderscheid in maken
• Specifiek om terecht te analyseren of:
• Het gebruik of de aanbeveling van een change manager van bepaalde benaderingen, technieken of acties die van invloed zijn op individuen die verandering ondergaan (zoals geïdentificeerd in 0301-0305 ) gepast is.

Verandering en de organisatie

Ken de feiten uit de cursus met betrekking tot verandering en de organisatie, inclusief concepten, begrippen, principes, modellen, benaderingen en rollen. Specifiek om eraan te herinneren:

• Belangrijke fasen, reeksen en kenmerken die geassocieerd worden met:
• Lewins drie-stappen model
• Kotters acht-stappen model
• De bij het proces van organisatieverandering betrokken archetypische rollen en hun kenmerken
• De termen die worden gebruikt in krachtenveld analyse, de veronderstellingen waarop het is gebaseerd en de juiste stappen in de toepassing van de techniek

Beheers de concepten, principes, modellen, benaderingen en rollen met betrekking tot verandering en de organisatie zoals beschreven in de cursus. Specifiek om het volgende in verband te brengen:

• De waarde van het gebruik van een reeks afbeeldingen/metaforen om te denken over organisaties, hoe dergelijke inzichten leiderschap beïnvloeden en hoe deze invloed kunnen hebben op hoe verandering wordt benaderd
• Inzichten die voortvloeien uit Gareth Morgans metafoor van ‘organisaties als machines’
• Inzichten die voortvloeien uit Gareth Morgans metafoor van ‘organisaties als hersenen’
• Inzichten die voortvloeien uit Gareth Morgans metafoor van ‘organisaties als politieke systemen’
• Inzichten die voortvloeien uit Gareth Morgans metafoor van ‘organisaties als flux en transformatie’
• De elementen en het gebruik in organisatorische verandering van:
• Kotters acht-stappen model
• Kotters ‘dual operating system’ benadering van doorlopende verandering
• De gevolgen voor de organisatorische veranderingen van systeemdenken (Senge)
• Effectief gedrag bij verandering van:
• The change sponsor
• A change agent
• The line manager
• Wat wordt bedoeld met ' organisatiecultuur ', hoe het zich ontwikkelt, hoe het wordt gevormd, hoe het verschilt van het concept 'organisatieklimaat ', en het belang van leiderschap
• Wat wordt bedoeld met 'acute verandering', mechanismen die verandering kunnen evolueren en de kenmerken van verandering die een 'acute' benadering behoeft
• Geschikte manieren om inclusief de rol van leiderschap te bewegen richting een gewenste 'toekomstige staat' en deze af te bakenen
• De kenmerken van een geschikte visie op verandering waaronder:
• Definitie van een visie (in tegenstelling tot een mission statement)
• Een geschikte aanpak voor het schrijven van een visie inclusief het vermijden van valkuilen
• Typische manieren waarop de strategische doelstellingen van een organisatie worden uitgedrukt in portfolio's, programma's en projecten (P3); de bestuursstructuren, rollen en gemeenschappelijke methodologieën gevonden in een P3 omgeving; hoe verandering initiatieven (change initiative) meestal communiceren met deze omgeving; en de gevolgen voor de levering van de verandering initiatieven

In staat zijn om binnen een bepaald scenario bepaalde modellen, instrumenten, principes of benaderingen met betrekking tot verandering en organisatie toe te passen. Specifiek om vast te stellen:

• De verbindingen tussen een verandering en bredere organisatiestrategie; bruikbare benaderingen bij het ontwikkelen van een visie voor de wijziging; en de relatie van die verandering (en de levering) met enige P3 bestuursstructuren
• Organisatorische metaforen die van invloed zijn op het denken en het gedrag van degenen die betrokken zijn in een veranderingsproces en de gevolgen voor de manier waarop verandering wordt benaderd
• Handige manieren om een organisatiecultuur vast te stellen en begrijpen en om het te bespreken met andere mensen die betrokken zijn bij de change initiative; het voortvloeisel van de cultuur van de organisatie voor een change initiative
• Modellen van het veranderingsproces geschikt voor een bepaald change initiative, en het gebruik van relevante hulpmiddelen of de maatregelen die moeten worden genomen of aanbevolen door de change manager ter ondersteuning van de verandering
• Wijzig situaties waarin het paradigma van ' geplande verandering ' niet volledig geschikt is, de factoren in die situaties die de noodzaak van een 'acute' benadering suggereren en passende maatregelen die een change manager kan nemen of aanbevelen ter ondersteuning van 'acute verandering'
• Karakteristieke rollen (onafhankelijk van de formele functiebenamingen) ingenomen door verschillende mensen die omgaan met een veranderingsproces, en passende acties en gedragingen gebruikt of aanbevolen door een change manager om die rollen effectief te vervullen
• In een scenario kunnen analyseren en onderscheiden van gepaste en ongepaste toepassing van de specifieke principes, benaderingen, modellen en instrumenten met betrekking tot verandering en de organisatie. Specifiek om met recht te analyseren of:
• De inzichten geschetst door een change manager door observatie van organisatiecultuur of door metaforen die worden gebruikt zijn gerechtvaardigd, en of daaruit voortvloeiende acties of aanbevelingen geschikt zijn
• Door een change manager ondernomen acties of door hem aanbevolen bijzondere benaderingen of instrumenten die betrekking hebben op de geplande of opkomende modellen van organisatorische verandering en op de vereiste gedragingen van mensen die verschillende rollen (zoals geïdentificeerd in 0304-0306 ) aannemen, zijn gepast

Communicatie en betrokkenheid van belanghebbenden

Ken de feiten uit de cursus met betrekking tot communicatie en betrokkenheid van belanghebbenden, inclusief concepten, begrippen, beginselen, modeltypen, benaderingen en rollen. Specifiek om het volgende naar boven te brengen:

• Belangrijke functies die effectieve betrokkenheid van belanghebbenden onderbouwen:
• Definitie van een belanghebbende
• Beginselen van betrokkenheid van belanghebbenden
• De bestanddelen van methoden en technieken voor het bepalen van de juiste niveaus van betrokkenheid bij belanghebbenden
• Belanghebbendenradar
• Tweedimensionaal in kaart brengen
• Met 'push' en 'pull' communicatiekanalen geassocieerde kenmerken, en geringe en rijke communicatiekanalen

Begrijp de concepten, beginselen, modeltypen, benaderingen en rollen met betrekking tot communicatie en betrokkenheid van belanghebbenden zoals beschreven in de cursus. Specifiek om het volgende vast te stellen:

• Bruikbare benaderingen om belanghebbenden te onderscheiden
• Redenen voor het segmenteren van belanghebbenden en de CPIG classificatie
• De waarde van technieken om kennis over ‘segmenten’ met betrekking tot belanghebbenden te verdiepen en hoe deze te gebruiken:
• Rollen
• In kaart brengen van inlevingsvermogen
• Het doel en de waarde van het bepalen van juiste niveaus van inmenging met belanghebbenden:
• Belanghebbendenradar
• Tweedimensionaal in kaart brengen
• De effecten van een aantal gemeenschappelijke bronnen van bias bij een veranderingsproces en de wijze waarop communicatie benaderingen kunnen worden gebruikt om deze effecten te verzachten
• De voordelen en uitdagingen in veranderingsprocessen van het includeren van feedback mechanismen in communicatie en de rol van communicatie om betrokkenheid te bereiken
• Beginselen van handhaven van een mensgerichte aanpak van communicatie en factoren om de betrokkenheid te stimuleren
• Elementen van communicatie en technieken die de effectiviteit van communicatie en betrokkenheid verbeteren
• Het scala aan methoden en kanalen die de samenwerking kunnen bevorderen in verandering en de sterke en zwakke punten van elk
• Belangrijke elementen in de ontwikkeling van een communicatiestrategie voor een change initiative en een communicatieplan dat zich richt op het 'wanneer' en 'hoe' van de manier waarop die strategie zal worden uitgevoerd

In staat zijn om binnen een bepaald scenario bepaalde modellen, instrumenten, beginselen of benaderingen met betrekking tot de communicatie en betrokkenheid van belanghebbenden toe te passen. Specifiek om het volgende vast te stellen:

• Hoe de beginselen van betrokkenheid van belanghebbenden toepasbaar zijn op een change initiative en hoe belanghebbenden in een verandering adequaat kunnen worden vastgesteld, gesegmenteerd en in kaart gebracht
• Hoe communicatietheorie en -beginselen (zoals aangegeven in CS0103 , en 0206) het best kunnen worden gebruikt om communicatie met betrekking tot een change initiative te verbeteren
• Hoe een aantal gemeenschappelijke bronnen van bias in veranderingssituaties te herkennen en te beperken en hoe communicatiebenaderingen kunnen worden gebruikt om die te matigen
• Hoe verandering naar mensen toe te communiceren en communicatieve effectiviteit te vergroten en betrokkenheid te bevorderen
• Hoe een communicatiestrategie en plannen voor een change initiative te ontwikkelen en de juiste communicatiekanalen te selecteren om de samenwerking te bevorderen
• In een scenario kunnen analyseren en onderscheiden van gepaste en ongepaste toepassing van de specifieke beginselen, benaderingen, modellen en instrumenten met betrekking tot communicatie en betrokkenheid van belanghebbenden
• Specifiek om terecht te analyseren dat:
• Door een change manager geselecteerde of aanbevolen betrokkenheid van belanghebbenden of communicatie benaderingen

Change management Practice

• Beheers kennis uit de cursus met betrekking tot change management practice, inclusief concepten, begrippen, beginselen, modeltypen, benaderingen en rollen
• De bestanddelen uit de change formula (Beckhard & Harris) en hoe deze kunnen worden gebruikt om de motivatie voor verandering te vergroten
• De doelen en hoofdbestanddelen van een change management plan
• De stadia van teamontwikkeling (Tuckman) en hoe zij betrekking hebben op kenmerkende gedragingen gevonden in een change team in verschillende stadia van zijn levenscyclus

Begrijp de concepten, beginselen, modeltypen, benaderingen en rollen met betrekking tot change management practice, zoals beschreven in de cursus. Specifiek om het volgende vast te stellen:

• Benaderingen en methodes om change impacts vast te stellen:
• De onderdelen van het McKinsey 7S model, de betekenis van elk onderdeel en de manier waarop deze onderdelen in wisselwerking staan
• Categorieën van change impacts en voornaamste input
• Stappen die betrokken zijn bij het uitvoeren van een stakeholder impact assessment en typische overwegingen of onderdelen van iedere stap
• Steps involved in conducting a stakeholder impact assessment and typical considerations or components of each steps
• Vier factoren die de ernst van de change impact beïnvloeden en geschikte instrumenten om iedere factor te evalueren
• Benaderingen met betrekking tot het werken met individuen in grote veranderingen en hoe deze effectief kunnen worden ingezet
• Oefeningen die door middel van het construeren van een change team met behulp van interne en externe werving de basis vormen voor een succesvolle verandering
• Oefeningen die door het ontwikkelen van een effectief team de basis vormen voor een succesvolle verandering (Glaser and Glaser)
• Belangrijke aspecten van voorbereiding op en aanpak van weerstand tegen verandering:
• Inzicht in het ‘psychologisch contract’
• Veel voorkomende redenen voor weerstand en hoe daarmee om te gaan
• Belangrijke aspecten van voorbereiding op en aanpak van weerstand tegen verandering:
• Veel voorkomende symptomen van weerstaand en hoe daarop te reageren
• Doeltreffende aanpak bij aanpakken van weerstand
• Change ‘levers’ (hefbomen of werktuigen) die kunnen worden gebruikt voor het ondersteunen en in stand houden van de aanvaarding van een verandering en hoe ze op juiste wijze toe te passen
• Het niveau van aanvaarding van een verandering, de gevolgen ervan voor het bereiken van kritische massa en het versterken van systemen die kunnen helpen verandering aanvaarden

In staat zijn om binnen een bepaald scenario bepaalde modellen, instrumenten, beginselen of benaderingen met betrekking tot change management practice toe te passen. Specifiek om het volgende vast te stellen:

• Hoe de impact van een verandering te beoordelen, inclusief de omvang en ernst ervan
• Hoe effectief te werken met individuen die verandering doormaken, motivatie opbouwend voor verandering en mensen op juiste wijze betrekkend in grootschalige veranderingen
• Benaderingen voor het beoordelen van de effectiviteit van teams (waaronder change teams), factoren die effectiviteit beperken en manieren om effectiviteit te bevorderen
• Change management activiteiten die gunstige voorwaarden voor verandering creëren, inclusief elementen die nodig zijn voor een change plan
• Waarschijnlijke oorzaken van weerstand tegen verandering en passende strategieën om die oorzaken aan te pakken, inclusief strategieën om momentum op te bouwen en te verstevigen
• Change management actions die aanvaarding van verandering kunnen ondersteunen en versterken

In een scenario gepaste en ongepaste toepassing van de specifieke beginselen, benaderingen, modellen en instrumenten met betrekking tot change management practice kunnen analyseren en onderscheiden. Specifiek om met recht te analyseren of:

• Een change impact assessment is ontwikkeld met behulp van een passend proces en geschikt is voor het doel
• Change management practices op de juiste manier worden toegepast in een change situation om verandering te creëren en versterken

Lees meer ...